Trung bình, nhân viên thay đổi công việc bốn năm một lần . Một số không hài lòng với điều kiện làm việc. Những người khác cảm thấy như họ đã phát huy hết tiềm năng của mình trong công ty đó. Và tất nhiên, có những người háo hức thay đổi, cảm thấy choáng ngợp khi làm đi làm lại những điều tương tự.
Tại sao điều này xảy ra, bạn có thể hỏi?
Giữ chân nhân viên là một trong những vấn đề lớn nhất và có khả năng gây tốn kém cho các công ty. Chi phí thay thế một nhân viên không hài lòng đã nghỉ việc có giá trị từ sáu đến chín tháng lương. Tuy nhiên, rất ít công ty ngày nay có hành động thực sự để giảm bớt những sự cố không mong muốn này.
Có nhiều cách để giúp nhân viên của bạn và khiến họ phát triển ở nơi làm việc. Thực hiện kế hoạch phát triển nhân viên là một cách tuyệt vời để bắt đầu.
Lợi ích của việc thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân
Đây là ý tưởng đầu tiên trong số những ý tưởng tương tác nhóm tuyệt vời của Perkbox . Theo nguồn tin này, ‘tăng trưởng và phát triển là cơ sở của mọi sự nghiệp.’ Khi lập kế hoạch phát triển cho nhân viên, bạn có thể xác định mọi thứ từ bộ kỹ năng và cạm bẫy của họ, tìm ra loại hình đào tạo họ cần và giúp họ cảm thấy có giá trị trong công ty của bạn.
Bằng cách khuyến khích học tập và ưu tiên phát triển cá nhân, bạn có thể khiến nhân viên đầu tư nhiều hơn vào công việc của họ. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực tiết lộ ba yếu tố gắn kết nhân viên chính mà hầu hết các doanh nghiệp bỏ qua trong quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn và nghề nghiệp.
Họ nhấn mạnh sự cần thiết phải đào tạo và tác động của nó đối với năng suất và sự tham gia của họ. Theo nguồn tin này, việc không có sự cải thiện và tăng trưởng ở nơi làm việc dẫn đến ‘thiếu sự gắn bó và lực lượng lao động kém năng lực hơn.’
Bạn chắc chắn không muốn điều này cho doanh nghiệp của bạn, phải không? Nếu bạn muốn giúp nhân viên của mình được đào tạo tốt hơn và gắn bó hơn, đây là những cách tốt nhất để biến điều đó thành hiện thực.
1. Đánh giá mức độ sẵn sàng của nhân viên – và tiềm năng của họ
Trước khi bắt đầu xem xét các lỗ hổng kỹ năng, bạn cần tìm hiểu xem nhân viên của mình có thể làm gì vào thời điểm này. Đối với mỗi thành viên trong nhóm, hãy tạo một danh sách những việc mà họ đã có thể làm. Trong khi làm điều này, hãy nhớ rằng sự sẵn sàng và tiềm năng là khác nhau . Đầu tiên đề cập đến các kỹ năng hiện tại của họ và cách chúng ảnh hưởng đến công việc hiện tại và tương lai gần của họ. Cái sau đề cập đến những gì bạn tin rằng nhân viên đó có thể đạt được trong tương lai.
Thật may mắn cho bạn, một số công cụ có thể giúp quá trình này dễ dàng hơn nhiều. Nếu bạn đang nghĩ: đây là quá nhiều công việc và sẽ mất quá nhiều thời gian, vì vậy tận dụng các công cụ như AssessTeam và Lattice là một giải pháp tuyệt vời. Các sản phẩm phần mềm này được thiết kế để cung cấp báo cáo năng suất và mức độ gắn kết, đánh giá từng nhân viên và cung cấp cho bạn vòng phản hồi liên tục để thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp.
Bạn thậm chí có thể sử dụng chúng để nhận phản hồi theo thời gian thực từ nhóm của mình.
Nguồn
2. Thực hiện phân tích khoảng cách kỹ năng
Nghĩ rằng nhóm của bạn phải làm mọi thứ một cách hoàn hảo là một cách rất tồi để lãnh đạo một doanh nghiệp. Mọi người có kỹ năng và kiến thức của họ, nhưng họ cũng có một số lỗ hổng. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải khám phá ra tiềm năng của họ – tìm hiểu nơi bạn cần để nâng cao kỹ năng cho mọi cá nhân trong nhóm của mình.
Nói cách khác, bạn cần thực hiện phân tích nhu cầu đào tạo .
Loại phân tích này tập trung vào các mục tiêu của công ty bạn và dựa trên các mục tiêu đó, nó tìm ra những gì mỗi thành viên cần để đạt được mục tiêu mà bạn có thể đạt được.
Lúc này, bạn nên tập trung vào những nhân viên có tiềm năng phát triển và học hỏi. Những nỗ lực của bạn dành cho họ là xây dựng các kỹ năng hiện tại của họ và đầu tư vào đào tạo bổ sung ngay khi họ sẵn sàng cho việc đó.
3. Tạo kế hoạch ‘trước, trong và sau’
Đây là lúc để bạn đánh giá mục tiêu của mình. Bạn có biết chính xác bạn đang đứng ở đâu không? Bạn có biết mình dự định đi đâu với điều này, hoặc làm thế nào bạn sẽ làm cho nó xảy ra ? Ngay khi có thể, bạn cần ngồi xuống và tạo một ‘kế hoạch trước, trong và sau’. Chúng ta hãy xem xét điều này kỹ hơn một chút.
Trước
Ngay bây giờ là thời điểm trước khi bạn thực hiện các kế hoạch phát triển nhân viên của mình. Đó là lúc bạn cần đặt ra những mục tiêu thật cụ thể về những gì bạn muốn đạt được bằng cách thực hiện điều này. Kế hoạch phát triển cá nhân đòi hỏi nhiều thời gian, đầu tư và đo lường liên tục. Nó không phải là một việc đơn giản để làm và, để nó mang lại kết quả thực tế, bạn cần biết những gì bạn đang phấn đấu để đạt được.
Suốt trong
Trong khoảng thời gian bạn đang thực hiện các kế hoạch của mình trước khi chúng được hoàn thành. Tại thời điểm này, bạn sẽ thực hiện kiểm tra, đào tạo và từ từ giúp nhóm của bạn phát triển và lớn mạnh. Trong giai đoạn này, bạn cần tìm ra những điều như:
- Ai sẽ thay ca trong khi nhân viên của bạn đang được đào tạo?
- Họ có thể đổi chỗ cho nhau hay bạn cần thêm người?
- Bạn cần loại hình đào tạo nào cho một nhân viên cụ thể? Nó có giá bao nhiêu?
- Bạn có thể đào tạo một số nhân viên cùng lúc / với những phương pháp giống nhau và đạt được hiệu quả như mong muốn không?
Bạn có thể không có tất cả các câu trả lời theo ý mình ngay từ đầu, nhưng ít nhất hãy thiết lập một dàn ý, một cơ sở để sau đó bạn sẽ nhập dữ liệu kế hoạch của mình.
Sau
Đây là khi kế hoạch phát triển của bạn đã được thực hiện và là điểm mà bạn có thể nhìn thấy kết quả. Khi kết thúc đào tạo, bạn cần đánh giá sự phát triển và trưởng thành của nhân viên và cho họ thời gian và không gian để áp dụng các kỹ năng mới trong công việc của họ.
Tại thời điểm này, bạn cần lên kế hoạch cho những cơ hội mà bạn sẽ cho nhân viên sử dụng những kỹ năng mới mà họ có được. Bạn cũng cần quyết định xem bạn sẽ chọn phương pháp nào để theo dõi hiệu suất của chúng – và thưởng cho chúng nếu chúng thành công.
4. Xem xét các mục tiêu kinh doanh của bạn
Bạn có thể có nhiều kế hoạch và ước mơ cho công việc kinh doanh của mình, nhưng bao nhiêu phần trăm trong số đó là hiện thực? Bạn cần dựa trên những gì bạn đã học được về khả năng của nhân viên, cũng như tiềm năng của họ.
Ngồi xuống và động não. Hãy ghi nhớ từng mục tiêu bạn có và cân nhắc những điều sau:
- Nhóm của bạn có những gì cần thiết để biến nó thành hiện thực không?
- Bạn cần cung cấp hoặc cung cấp những gì để họ có thể thực hiện được?
- Nhóm của bạn có tiềm năng để hoàn thành mục tiêu đó không?
- Bạn sẽ mất bao lâu để đưa chúng đến đó?
Khi bạn tìm thấy câu trả lời cho những câu hỏi này, hãy suy nghĩ về hành động có thể thực hiện để thêm các kế hoạch phát triển cá nhân phản ánh kết quả mong muốn của bạn, tức là mục tiêu.
5. Điều chỉnh kế hoạch với mục tiêu của nhân viên
Tính minh bạch rất quan trọng khi bạn lãnh đạo nhân viên. Bằng cách chia sẻ mục tiêu của bạn với họ, bạn cung cấp cho họ bối cảnh về những gì họ phải làm, cũng như những gì họ sẽ đạt được nhờ quá trình đào tạo và phát triển. Điều này có thể tạo ra sự giao tiếp tốt hơn khi bạn hoàn thành các mục tiêu kinh doanh của mình và họ chia sẻ suy nghĩ và ý tưởng của họ với bạn .
Kế hoạch phát triển cá nhân chính xác là như vậy – cá nhân. Chúng không nên chỉ dựa trên mục tiêu kinh doanh của bạn. Nếu có, rất có thể họ sẽ không làm việc với mọi nhân viên.
Lý do tại sao bạn đang thực hiện các kế hoạch phát triển cá nhân là để giúp mọi người phát triển dựa trên kỹ năng và tiềm năng của họ. Khi bạn xác định được đâu là lĩnh vực họ cần và đảm bảo rằng nhân viên của bạn quan tâm đến việc phát triển và phát triển, bạn có thể kết nối các điểm.
Nhiều kế hoạch thất bại vì nhân viên không đủ động lực hoặc tham gia vào quá trình. Bạn cần tìm ra cách để thúc đẩy họ tham gia đào tạo và tự làm việc. Cho dù bạn sẽ sử dụng các biện pháp khuyến khích như vị trí và mức lương cao hơn, phần thưởng hoặc lời khen ngợi, hoặc bắt buộc phải làm, điều đó tùy thuộc vào bạn.
6. Sử dụng các mẫu kế hoạch để tăng tốc quá trình
Nếu bạn chưa làm điều này, rất có thể việc lập kế hoạch phát triển nhân viên cho mọi thành viên trong nhóm sẽ rất khó khăn. Rất may, có rất nhiều mẫu bạn có thể tìm thấy trực tuyến để tăng tốc quá trình.
Ví dụ: bạn có thể thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân bằng cách sử dụng mẫu Indeed trong giai đoạn đầu. Hoặc, bạn có thể lập kế hoạch cho sự kế thừa tổ chức của mình bằng cách sử dụng mẫu Smartsheet hoặc SIgmaAssessmentSystems .
7. Đảm bảo rằng việc đào tạo phù hợp với tiềm năng và nhân viên
Bây giờ bạn đã quyết định những gì nhân viên của bạn cần và cách bạn sẽ xử lý sự phát triển, đã đến lúc tìm ra những phương pháp bạn sẽ sử dụng để thực hiện nó.
Bắt đầu với loại hình đào tạo bạn sẽ sử dụng. Có nhiều phương pháp phân phối phải dựa trên mục tiêu của bạn và nhân viên của bạn. Bạn có thể huấn luyện, cố vấn, tìm hiểu việc làm, đào tạo chéo, quảng cáo vi mô, đào tạo tại chỗ, v.v.
Đây là lúc để quyết định hình thức đào tạo của bạn sẽ áp dụng cho các nhân viên khác nhau. Để làm cho việc này trở nên đơn giản và trơn tru hơn, bạn có thể sử dụng các công cụ khác nhau để giúp bạn:
Hệ thống quản lý học tập (LMS)
Phần mềm LMS cung cấp cho bạn một hội thảo, nơi bạn có thể kết hợp dữ liệu của mình và sắp xếp nó thành một kế hoạch học tập trực quan. Đó là nơi mà nhóm của bạn có thể cộng tác, học hỏi và kiểm tra kiến thức của họ. Một số ví dụ về điều này là TalentLMS và eFront .
Nguồn
Nền tảng trải nghiệm học tập (LXP)
Đây là những LMS rất giống nhau, nhưng chúng có sự khác biệt – chúng được thiết kế đặc biệt cho người học, trong khi LMS được sử dụng để đào tạo các nhà quản lý và nhân viên nâng cao. Bất kỳ nền tảng nào cũng có thể cung cấp trải nghiệm học tập, bắt đầu với YouTube cho video và Netflix cho các bộ phim liên quan đến công việc. Và tất nhiên, bạn có thể tìm đến những người tiên phong về LXP như EdCast và Pathgather để khiến việc tập luyện trở nên hấp dẫn và thú vị.
Tham khảo những bài viết liên quan:
Ý tưởng kinh doanh trực tuyến tốt nhất mà bạn nên sao chép
Cách tạo động lực cho bản thân: Ngay cả khi bạn không cảm thấy thích nó
