đưa mọi người trong công ty vào một sân chơi bình đẳng sẽ không đơn giản như đưa ra các sắp xếp công việc linh hoạt. Nó sẽ đòi hỏi sự đồng cảm, sáng tạo và cam kết xây dựng một môi trường hòa nhập, nơi mọi người đều nhận được sự công nhận mà họ đã đạt được, bất kể họ có thường xuyên gặp gỡ các nhà lãnh đạo tại văn phòng hay không. Có một số chiến lược mà các công ty có thể cân nhắc để thiết lập nhân viên đạt được thành công trong môi trường kết hợp.
THỂ HIỆN CAM KẾT VỚI TẤT CẢ NHÂN VIÊN
Những người không có mặt tại văn phòng mỗi ngày đều lo lắng về khả năng tiếp cận các cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến. Một cách để xoa dịu những nỗi sợ hãi đó — và tận dụng lợi ích chính cho người sử dụng lao động trong mô hình kết hợp — là thuê người tốt nhất cho công việc ở mọi cấp độ, bất kể vị trí. Khi nhân viên làm việc từ xa bao gồm những người có thâm niên, nó sẽ gửi thông điệp rằng vị trí không liên quan khi nói đến sự di chuyển trong công ty.
Hỗ trợ của người quản lý cũng rất quan trọng. Hãy nhớ rằng nhiều nhà quản lý đã không chỉ đạo lực lượng lao động từ xa cho đến khi đại dịch xảy ra và các tình huống chưa từng có mang đến những thách thức mới mà các nhà quản lý chưa từng xử lý trước đây, vì vậy họ có thể không biết có sẵn sự trợ giúp nào. Vì lý do đó, bạn nên liên hệ với các nhà quản lý và cho họ biết cách công ty có thể giúp họ tạo điều kiện làm việc từ xa và đáp ứng các nhu cầu cụ thể của nhân viên.
Trong một ví dụ thực tế, một đại diện bán hàng và đối tác của anh ta (cũng phụ trách bán hàng) đều đang làm việc tại một căn hộ studio và đại diện bán hàng phải thực hiện một số cuộc gọi từ phòng tắm vì đó là nơi yên tĩnh duy nhất. Nhóm nhân viên đã tình cờ nghe được về điều này và có thể giúp đỡ, với việc công ty cung cấp màn hình xanh để người đại diện bán hàng có thể đối phó tốt hơn với thách thức về không gian.
Điều quan trọng là phải nhạy cảm với các vấn đề văn hóa đối với các nhóm ở bên ngoài Hoa Kỳ có những kỳ vọng khác nhau về địa điểm làm việc. Ở Ấn Độ, các hộ gia đình nhiều thế hệ là phổ biến và nhân viên có thể không có băng thông rộng và thiết bị văn phòng ở nhà, vì vậy một số nhân viên ở đó phải vật lộn với việc làm việc từ xa. Khi các nhà quản lý làm việc với nhóm nhân sự, công ty có thể giúp nhân viên thành công bằng cách cung cấp bàn làm việc, màn hình, internet và các yếu tố cần thiết khác cho nhân viên từ xa.
Nhóm nhân sự cũng có thể làm việc với người quản lý để giúp đảm bảo rằng họ được trang bị để quản lý các nhóm từ xa trong tương lai. Trong thời gian căng thẳng, bạn cũng nên yêu cầu người quản lý đề phòng những dấu hiệu khó chịu từ các nhân viên từ xa, thậm chí là những tín hiệu thoạt đầu có vẻ phản trực giác, chẳng hạn như không sử dụng PTO hoặc đột ngột xem video trong cuộc họp. Làm việc quá sức có thể dẫn đến kiệt sức, vốn đã lan tràn trong đại dịch.
DỰ BÁO VĂN HÓA CÔNG TY CỦA BẠN
Các công ty đang triển khai mô hình kết hợp nên tìm cách thể hiện văn hóa công ty của họ trên các kênh để mọi người cảm thấy mình là một thành viên có giá trị trong nhóm, bất kể ở gần như thế nào. Có những công cụ ảo có thể trợ giúp, như các nền tảng họp trực tuyến phổ biến mà chúng tôi đã quen thuộc trong năm qua. Các nền tảng giao tiếp kinh doanh như Slack có thể giúp duy trì một nền văn hóa tích cực khi bạn sử dụng chúng để ăn mừng chiến thắng và hình thành các nhóm lợi ích của nhân viên.
Đối với những người quản lý và nhân viên đã làm việc từ xa trước đại dịch, họ đã thích nghi với những thách thức (và lợi ích!) Đi kèm với công việc từ xa. Những nhân viên này có thể giúp tạo điều kiện trải nghiệm tích cực và môi trường làm việc kết hợp hòa nhập cho những người chưa có kinh nghiệm làm việc tại nơi làm việc này.
Một cách khác để trình chiếu văn hóa của bạn từ xa là tạo một chương trình để giới thiệu những nhân viên mới, những người có thể sẽ tham gia vào nhóm mà không thể gặp trực tiếp mọi người ban đầu. Các thành phần có thể bao gồm các cuộc họp ảo với các nhà lãnh đạo cấp cao để tiếp xúc cơ sở với các thành viên mới trong nhóm, cho họ biết các vấn đề công việc của họ và giúp họ luôn cập nhật định hướng của công ty. Các mối quan hệ cố vấn cũng có thể hữu ích, cũng như có thể giúp người quản lý đăng ký thường xuyên (trên cơ sở một đối một) và gặp gỡ trực tiếp khi có thể an toàn để xây dựng tình bạn thân thiết và truyền đạt các giá trị của công ty theo cách nhất quán.
Điều quan trọng là phải duy trì tiến độ về các chương trình đa dạng, công bằng và hòa nhập (DE&I) và khả năng thuê người tốt nhất cho công việc bất kể vị trí có thể giúp các công ty trong vấn đề này. Nhưng việc đảm bảo rằng nơi làm việc là hòa nhập và bình đẳng đòi hỏi phải làm việc liên tục để hiểu và đáp ứng kinh nghiệm sống của mọi người. Tại công ty của tôi, chúng tôi đã mở rộng chương trình nghỉ thai sản đặc biệt để giải quyết tác động của thai sản đối với sự nghiệp của phụ nữ, vốn ảnh hưởng không cân đối đến phụ nữ gia màu.
HÃY CHUẨN BỊ ĐỂ THAY ĐỔI CÁCH TIẾP CẬN CỦA BẠN
Thực hiện một kế hoạch nơi làm việc kết hợp công bằng và hiệu quả cũng đòi hỏi khả năng sang số nhanh chóng nếu cần thiết. Đại dịch đã chứng minh sự nhanh nhạy của tổ chức quan trọng như thế nào khi nhu cầu lực lượng lao động thay đổi trong thực tế chỉ trong một đêm. Khi chúng ta hoàn toàn thoát khỏi đại dịch, những nhu cầu đó có thể thay đổi một lần nữa và các nhóm nhân sự sẽ cần phải nhanh nhẹn để họ có thể xoay sở nhanh chóng và sắp xếp mọi người với các mục tiêu của công ty.
Sự thật là, tất cả chúng tôi vẫn đang cố gắng tìm ra con đường tốt nhất cho phía trước. Chúng ta đã cùng nhau vượt qua một sự kiện khó khăn và chưa từng có, và một phần của việc tạo ra một nơi làm việc kết hợp hiệu quả sẽ được đáp lại bằng sự đồng cảm. Các nhà quản lý nên nhớ rằng nhân viên vẫn đang phản ứng và trải qua những ảnh hưởng của đại dịch — họ sẽ cần phải liên tục kiểm tra nhân viên trong những tháng tới.
Một nền văn hóa công ty mạnh mẽ thể hiện tất cả các trải nghiệm của nhân viên sẽ xây dựng lòng tin. Khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp chứng minh rằng họ coi trọng nhân viên bất kể vị trí hoặc tình huống, nhân viên có thể thực sự cảm thấy mình là một phần đóng góp của một tổng thể lớn hơn. Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo phải duy trì sự linh hoạt và nhanh nhẹn để họ sẵn sàng xoay sở và đáp ứng với các nhu cầu và hoàn cảnh thay đổi của nhân viên. Nó có thể không hoàn hảo ngay từ đầu, nhưng cam kết thực hiện phương pháp kiểm tra và học hỏi — đồng thời hướng tới một nơi làm việc cung cấp môi trường hòa nhập cho tất cả mọi người — sẽ dẫn đến kết quả tốt hơn cho tất cả mọi người
Bình đẳng trong nơi làm việc qua góc độ pháp luật việt nam
BÌNH ĐẲNG TRONG TÍNH LƯƠNG
Hiến pháp Việt Nam bảo đảm quyền được trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động nam và nữ làm công việc như nhau. Bộ luật Lao động đưa ra nguyên tắc trả lương bình đẳng cho công việc có giá trị như nhau và yêu cầu người sử dụng lao động trả lương bình đẳng cho tất cả người lao động không phân biệt giới tính.
Nguồn: Điều 26 của Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 (số 18/2013/L-CTN); Điều 90 của Bộ luật Lao động (số 10/2012 /QH13); Điều 13 của Luật Bình đẳng giới (số 73/2006 /QH11)
KHÔNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
Theo quy định tại Điều 26 của Hiến pháp, công dân nam và nữ có quyền bình đẳng trong tất cả các lĩnh vực. Nhà nước có chính sách để đảm bảo quyền và cơ hội bình đẳng giới. Theo quy định tại Điều 16 của Hiến pháp, mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội.
Lao động nam và nữ phải được đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Người lao động có quyền làm việc và tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp mong muốn. Họ cũng có thể tự do lựa chọn việc đào tạo nghề mà họ muốn tham gia và có quyền nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của họ. Nghiêm cấm các hành vi phân biệt đối xử trên các cơ sở giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc tham gia hoạt động công đoàn tại nơi làm việc. Bộ luật Lao động nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính hoặc tình trạng hôn nhân. Người sử dụng lao động phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam và nữ trong tuyển dụng, giao việc, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nâng bậc lương, tiền công. Việc vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm việc áp dụng trình độ (tiêu chuẩn) khác nhau trong việc tuyển dụng lao động nam và nữ cho cùng một công việc; từ chối hoặc hạn chế tuyển dụng lao động, sa thải người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con hoặc nuôi con của họ; phân biệt đối xử trong giao việc lao động nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức lương khác nhau cho người lao động tương đương về trình độ và năng lực vì lý do giới tính; và từ chối thực hiện các quyền cụ thể cho lao động nữ đều được quy định trong pháp luật lao động.
Người sử dụng lao động bị cấm phân biệt đối xử với người lao động khuyết tật trong mọi vấn đề liên quan đến việc làm. Người sử dụng lao động được yêu cầu chăm sóc sức khoẻ người khuyết tật. Khuyết tật chỉ dẫn đến sự giảm thiểu chức năng hoạt động, gặp khó khăn trong làm việc, sinh hoạt và học tập. Người sử dụng lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho người khuyết tật làm việc, trong đó bao gồm việc thích nghi với các phương tiện thích ứng, các thiết bị an toàn, đảm bảo điều kiện thích hợp của máy móc, thiết bị, công cụ. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến người lao động khuyết tật về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ.
Cơ sở sản xuất, kinh doanh sử dụng từ 30% tổng số lao động trở lên là người khuyết tật được hỗ trợ để cải tạo điều kiện, môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật; được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp; được vay vốn với lãi suất ưu đãi theo dự án phát triển sản xuất kinh doanh; được ưu tiên cho thuê đất, mặt bằng, mặt nước và miễn, giảm tiền thuê đất, mặt bằng, mặt nước phục vụ sản xuất, kinh doanh theo tỷ lệ lao động là người khuyết tật, mức độ khuyết tật của người lao động và quy mô doanh nghiệp.
Người sử dụng lao động bị cấm các hành vi sau đây khi sử dụng lao động khuyết tật: yêu cầu người lao động khuyết tật làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm đối với lao động khuyết tật bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên; sử dụng người lao động khuyết tật làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành.
Hành vi kỳ thị và phân biệt đối xử đối với người nhiễm HIV cũng bị cấm theo pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm: tổ chức tuyên truyền, giáo dục các biện pháp phòng, chống HIV/AIDS, chống kỳ thị và phân biệt đối xử với người nhiễm HIV; bố trí công việc phù hợp với sức khỏe và trình độ chuyên môn của người lao động nhiễm HIV; tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động phòng, chống HIV/AIDS.
Người sử dụng lao động không được có các hành vi sau đây: chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc gây khó khăn trong quá trình làm việc của người lao động vì lý do người lao động nhiễm HIV; ép buộc người lao động còn đủ sức khoẻ chuyển công việc mà họ đang đảm nhiệm vì lý do người lao động nhiễm HIV; từ chối nâng lương, đề bạt hoặc không đảm các quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động vì lý do người lao động nhiễm HIV; yêu cầu xét nghiệm HIV hoặc xuất trình kết quả xét nhiễm HIV đối với người dự tuyển lao động, từ chối tuyển dụng vì lý do người dự tuyển nhiễm HIV, ngoại trừ một số nghề trong danh mục Chính phủ quy định phải xét nhiệm HIV trước khi tuyển dụng.
Hành vi phân biệt đối xử với công đoàn cũng bị cấm theo Luật Công đoàn và các hành vi gây bất lợi đối với người lao động vì lý do thành lập, tham gia và tổ chức hoạt động công đoàn cũng được coi là hành vi phân biệt đối xử và bị cấm.
Người sử dụng lao động phải đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong tuyển dụng, phân công, đào tạo, trả lương, thưởng, bổ nhiệm, thanh toán tiền lương và các chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, điều kiện làm việc, an toàn lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các phúc lợi xã hội khác liên quan đến điều kiện vật chất và tinh thần của người lao động.
Quốc hội Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 vào tháng 11 năm 2019. Bộ luật Lao động mới sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021.
Theo Bộ luật Lao động mới, người lao động được bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử hoặc bịloại trừ, theo cách ảnh hưởng đến cơ hội việc làm bình đẳng, trên cơ sở chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, dân tộc, giới tính, tuổi, mang thai, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, niềm tin, quan điểm chính trị, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, nhiễm HIV hoặc tham gia công đoàn hoặc tổ chức nội bộ của người lao động.
Nguồn: Điều 16 và 26 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 (số 18/2013/L-CTN); Điều 5, 8, 154, 177, 178 Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13); Điều 2, 4, 14, và 34 Luật Người khuyết tật (số 51/2010/QH12); Điều 14 Luật phòng, chống nhiễm vi rút gây ra hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải ở người (HIV/ADIS) (số 64/2006/QH11); Điều 9 Luật Công đoàn (số 12/2012/QH13); Nghị định số 28/2015 / NĐ-CP
QUYỀN LÀM VIỆC
Hiến pháp bảo đảm quyền tự do làm việc cho mọi công dân. Theo quy định tại Điều 33 của Hiến pháp, mọi người đều có quyền tự do kinh doanh trong các lĩnh vực và ngành nghề mà pháp luật không cấm. Hiến pháp bảo vệ quyền của người dân về quyền làm việc và lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc.
Điều 153-154 của Bộ luật Lao động bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ và khuyến khích sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ làm việc thuận lợi. Tuy nhiên, một thông tư từ năm 2013 nghiêm cấm việc sử dụng lao động nữ trong 77 ngành nghề, trong đó 38 ngành áp dụng cho tất cả các lao động nữ và 39 ngành nghề/công việc còn lại được áp dụng cho lao động nữ mang thai và cho con bú. Các công việc có thể ảnh hưởng xấu đến sức khỏe sinh sản và nuôi con, làm việc trong các hầm mỏ, và làm việc dưới nước bị cấm theo Luật Lao động.
Quốc hội Việt Nam đã thông qua Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 vào tháng 11 năm 2019. Bộ luật Lao động mới sẽ có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2021.
Lao động nữ không còn bị cấm làm một số công việc nhất định, chẳng hạn như công việc khai thác hầm mỏdưới lòng đất.
Nguồn: Điều 33 và 36 Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2013 (số 18/2013 /L-CTN); Điều 153-154 và 160 Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13); Nghị định số 26/2013 / TT-BLĐTBXH
